LinkedInにおける情報発信が累計50万インプレッションを超えました

Errand ConsultingがLinkedInで行っている英文発信の累計インプレッションが、50万を超えました。

この発信は、2025年9月より、Errand Consultingの投稿を代表である私が紹介する形で開始したものです。広く英語圏のビジネスプロフェッショナルに向けて、英文を主体とし、その後に日本語を添付する形で継続しています。

今回の数字は、単に多くの方に投稿が表示されたという実績ではなく、Errand Consultingが継続して発信してきた人事・組織変革に関する考え方が、より広いLinkedInコミュニティの中で届き始めていることを示す、一つの節目と受け止めています。

人事に関する考え方は、すでに一国の制度や慣行だけでは語れなくなっています。HR Transformation、Strategic HR、HRBP、組織開発、人的資本、サクセッション、HR Operating Modelといったテーマは、国や地域ごとの違いを残しながらも、グローバルな共通言語を持ち始めています。

だからこそ、日本発の視点であっても、英語で発信することで、北米を含む海外のビジネスプロフェッショナルにも一定の関心を持って受け止められているのだと考えています。

今後、事業のグローバル化がさらに進展する中で、人材マネジメントは管理業務ではなく、戦略実行の重要な経営課題になります。また、資本のグローバル化も相まって、人事制度や人材マネジメントにも、グローバルな投資家の視点での説明可能性、比較可能性、ガバナンスが求められるようになっています。

一方で、日本の人事実務には独自の強みがあります。しかし、グローバルで一般化している人材マネジメントの考え方や実務との間には、まだ接続ギャップがあると考えています。

Errand ConsultingがLinkedIn上で発信しているのは、制度、HRIS、研修といった個別施策そのものではありません。

私たちはこの発信を通じて、人材マネジメントを日々の業務と意思決定の流れの中でどのように機能させるかという問いを、さまざまな切り口から投げかけています。

人材マネジメントは、評価制度、等級制度、報酬制度、HRIS、研修といった個別の仕組みだけで機能するものではありません。採用、配置、異動、評価、育成、報酬、サクセッション、労務対応、組織変更といった日々の業務が、現場の意思決定の流れの中でつながって初めて機能します。

Errand ConsultingのLinkedIn投稿では、この問いに対して、Insight、Tips、Labo、Lounge、Trigger Locutionという複数のシリーズを通じて、仮説やヒントを提示しています。

Insightでは、人事・組織変革に関する構造的な仮説を提示しています。

Tipsでは、現場で起きる人事・組織課題に対する実務的な視点を整理しています。

Laboでは、まだ確立されていない新しい考え方を試行しています。

Loungeでは、少し身近な問いを通じて、読者との接点を広げています。

Trigger Locutionでは、まだ十分に言語化されていない現象に名前を与え、議論の入口をつくっています。

これらの投稿には必ずしも日本の人事実務の現状にそのまま合わせたものではありません。

たとえば、CIOとHRDの役割が近づき、データ、プロセス、システムを中心とした人事運営が進むとき、人事部門には何が残るのか。

その問いに対する一つの仮説として、Errand ConsultingではChief Engagement Officer(CEnO)という役割を提示しています。これは、単に新しい役職名を提案するものではありません。人事機能がシステムやオペレーションに吸収されていく中で、組織の意味づけ、社員経験、現場との接続、エンゲージメント、変革への納得形成を誰が担うのかを考えるための仮説です。

Errand Consultingの発信は、日本の人事実務を否定するものではありません。日本の実務に根ざした視点を持ちながら、グローバルな人事・組織変革の議論に参加し、将来の人事機能を考えるための論点を提示するものです。

Errand Consultingは、これからも、人材マネジメントを制度やシステムの中に閉じ込めるのではなく、日々の業務と意思決定の流れの中で機能させるための仮説とヒントを発信してまいります。

今後は、日本語ホームページにおいても、英語で発信してきた投稿のエッセンスを、日本企業の人事部門の実情に合わせた形でご紹介していきたいと考えています。